Tính chuyện nhân sự khi khởi nghiệp

;
Thứ Hai, 12/02/2018, 13:44 [GMT+7]

Dựa trên những nghiên cứu chuyên sâu về tâm lý nhân sự Việt, và hàng ngàn câu chuyện tuyển dụng, hàng trăm câu chuyện tư vấn cho các giám đốc điều hành (CEO) trong suốt nhiều năm qua, bà Ngô Bích Hà - Giám đốc Công ty Tư vấn và đào tạo Edutainment Việt Nam chia sẻ:

Có nhiều bạn trẻ khởi nghiệp (startup) thường xuyên hỏi tôi: Làm thế nào tuyển người giỏi khi mình không thể trả họ nhiều lương? Vì nguồn thu không nhiều nên tôi chỉ tuyển dụng những bạn sinh viên mới ra trường để trả lương thấp, như vậy có đúng không? Tôi có nên tuyển người thân người quen để họ dễ dàng thông cảm cho những khó khăn của mình? Làm thế nào để có nhân viên trung thành khi mình không có nhiều chế độ ưu đãi cho họ?

Bà Ngô Bích Hà trong một buổi nói chuyện với CEO tại Đà Nẵng. Ảnh N.V.C.C
Bà Ngô Bích Hà trong một buổi nói chuyện với CEO tại Đà Nẵng. Ảnh N.V.C.C

Tuy nhiên, theo tôi, trong việc dùng người và quản trị nhân sự không ai tài giỏi vỗ ngực bảo phương pháp dùng người của tôi là đúng, là tuyệt vời cả. Tùy vào tính chất công việc, tùy vào giai đoạn phát triển của công ty, tùy vào sản phẩm, dịch vụ, đối tượng khách hàng… mà tính chất nhân sự cũng không giống nhau.

Năm 2017, bà đào tạo nhân sự cho hơn 6.000 CEO và các cấp quản lý tại doanh nghiệp, đơn vị của 10 tỉnh, thành trong cả nước với hơn 70 chương trình. Khi tiếp xúc với họ, bà rút ra điều gì về chuyện quỹ lương ít nên các đơn vị startup thường tìm người đồng ý mức lương thấp?

Bà Ngô Bích Hà: Đối với vấn đề này, theo tôi chủ startup cần tìm người để giải quyết được công việc, biến những khoản đầu tư lương thành những khoản sinh lời, tạo ra của cải vật chất chứ không phải đó là khoản chi phí mất đi trong doanh nghiệp. Nên nếu tìm một người biết việc, tạo ra sản phẩm, khả năng sinh lời gấp 5 gấp 10 lần chi phí bỏ ra thì  mình có thể cân nhắc lương trả cho họ cao gấp đôi để tìm được người tốt không?

Các đơn vị startup lúc nào cũng nơm nớp lo sợ mất tiền nên làm gì cũng sợ. Giải pháp tốt nhất là định lượng mọi thứ ra bằng con số để xem khoản đầu tư của mình có sinh lời không. Vì không bắt đầu bằng con số nên tuyển những người không làm được việc, xong phải đào tạo, đào tạo chưa dùng được thì họ đã nghỉ rồi lại tuyển. Vừa tốn tiền lương, vừa tốn chi phí tuyển, đào tạo, công sức, thời gian…

Nên xác định “mồi câu”

Thông tin của bạn có “chạm” được đối tượng không, họ có muốn nộp hồ sơ không là ở kỹ năng tuyển dụng. Nói thì nhiều, nhưng tôi chia sẻ một vài từ khóa cần lưu ý thôi. Đó là nhân viên mới ra trường “mồi câu” của họ là được đào tạo, nhân viên làm nhiều năm thì chế độ, môi trường, thăng tiến, quản lý và lãnh đạo thì danh tiếng của công ty và cổ tức hoặc cổ phần… Hãy quên tư duy về việc xin - cho, và đừng làm cao là nhà tuyển dụng.

Có một sự dịch chuyển rất lớn trong tư duy của nhân sự trong thời buổi này. Nên nhớ họ là những nhà đầu tư chất xám, họ không chỉ đi làm để kiếm tiền mà họ còn muốn sức lao động của họ được sinh sôi, nảy nở, mối quan hệ của họ được nhiều, kinh nghiệm của họ được dày thêm, họ kén chọn và có nhiều quyền để lựa chọn hơn.

Doanh nghiệp Startup thì không có nhiều lợi thế như các đơn vị phát triển về mọi mặt từ lương đến chế độ, bạn phải tìm ra thế mạnh cho riêng mình. Ví dụ: văn hóa làm việc năng động, cho phép thành viên sáng tạo, linh hoạt, nhân viên được thử sức ở nhiều loại hình công việc…
(Bà Ngô Bích Hà - Giám đốc Công ty Tư vấn và đào tạo Edutainment Việt Nam)

Nên, các CEO cần phân tích: Công việc cần có chuyên môn, kinh nghiệm cao, khả năng quản lý: Chấp nhận trả lương cao, đầu tư vài người chủ chốt. Chịu khó “tìm kiếm”, “đi săn” những con người tử tế chấp nhận làm việc với mình.

Các việc cần có lộ trình đào tạo: Tuyển những con người tử tế, cầu tiến sẵn sàng cùng với mình chiến đấu.

Những việc ai làm cũng được: Tìm nguồn lao động giá rẻ như sinh viên làm bán thời gian (part time), sinh viên mới ra trường. Lương thấp nhưng thiết kế chương trình đào tạo đủ tốt để họ gắn bó.

Lúc đó cơ chế lương sẽ không đổ đồng, và sử dụng đồng vốn hiệu quả trong khâu tuyển nhân sự chứ không phải cứ cắm đầu tìm người chịu làm lương thấp.

Còn chuyện họ luôn đau đáu vì không tìm được người tài, thưa bà?

Bà Ngô Bích Hà: Đau đáu thì cũng không giải quyết được vấn đề của mình. Do đó, theo tôi chỉ nên tập trung vào giải pháp. Nhiều CEO cứ mong có một người đủ năng lực, họ biết cách làm hết việc thay mình. Nhưng thay vì mong ước như vậy, nên tìm cách chia nhỏ công việc, biết chính xác kỳ vọng của mỗi công việc để giúp cho những con người có khả năng làm việc, hoàn thành việc thay vì tìm người tài giải quyết việc.

Quan trọng hơn nữa, theo tôi là nhà tuyển dụng không biết chính xác điều mình muốn. Đây là một trong những điều mà các đơn vị startup khó trong khâu tuyển dụng do không chậm lại một phút để nhìn vào chính bản thân doanh nghiệp.

Ví dụ: Muốn tuyển nhân viên nghề bán hàng (sale) là chúng ta cóp đại một mẫu tuyển dụng trên trang nào đấy, nêm mắm dặm muối cho bản tin của mình và a lê hấp lên các mạng… đơn giản thế. Nhưng thực ra đây là khâu quyết định cho hiệu quả tuyển dụng.

Sale có nhiều sale: Chúng ta cần sale dự án hay sale lẻ, sale online hay sale off, họ cần phải có khung ASK thế nào: A: Attitude (thái độ); S: Skill (kỹ năng cứng, kỹ năng mềm); K: Knowledge (sự hiểu biết, tri thức)...

Bạn hãy viết ra chính xác điều mình muốn bằng văn bản.

Bà đánh giá như thế nào về việc các chủ startup không chú trọng bản mô tả công việc trước khi tuyển dụng?

Bà Ngô Bích Hà: Tôi đi huấn luyện cho nhiều doanh nghiệp (kể cả những doanh nghiệp doanh thu 1.000 tỷ đồng/ năm), lắng nghe câu chuyện của hàng ngàn học viên là các CEO (các doanh nghiệp SME vừa và nhỏ, siêu nhỏ) thì 95% là có mô tả công việc, tuy nhiên chỉ có 5% trong số họ hiểu về mô tả công việc và áp dụng, còn lại là… cho có và khá hình thức. Công dụng của nó là làm đầy dữ liệu, cất đâu đó trong máy tính hoặc lưu trong hồ sơ. Ứng cử viên được thấy hình dáng của nó trong ngày đầu làm thủ tục, ký hợp đồng và rồi sau đó như chưa hề có sự tồn tại, công việc thì theo cấp trên yêu cầu việc gì là làm việc đó, không nắm được kỳ vọng của doanh nghiệp, không biết đích đến của yêu cầu công việc. Mà mô tả công việc lại là kim chỉ nam giúp cho nhân sự chủ động, nỗ lực để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

Trên thực tế, nếu chúng ta mong muốn ứng cử viên trong mơ của chúng ta 10 điểm thì có ứng cử viên nào được 5 điểm đã quá tuyệt vời, và thậm chí được 3 điểm cũng phải tuyển  luôn. Rồi vào đào tạo. Vì trên thực tế hiệu suất làm việc nhân sự Việt rất hạn chế và khả năng đáp ứng của doanh nghiệp với nhu cầu của người lao động cũng chẳng tới đâu.

NGUYỄN PHONG (thực hiện)

.
.
.
.
.