Xác định vị trí việc làm: Công cụ quan trọng để quản lý nhân sự
Một người kiêm nhiệm nhiều việc, hoặc một công việc do nhiều người đảm nhiệm; một số người làm không hết việc, một số người… ngồi chơi xơi nước là thực trạng tồn tại trong không ít cơ quan hành chính, sự nghiệp. Sắp tới đây, khi đề án Xác định vị trí việc làm được triển khai, tình trạng “ngồi nhầm” vị trí liệu có được khắc phục?
 |
| Phương pháp xác định vị trí việc làm đã được cụ thể hóa, tuy nhiên, việc thực thi cần quyết tâm chính trị cao. |
Theo Phó Giám đốc Sở Nội vụ Trần Ngọc Hòa, cái khó nhất của việc triển khai đề án là quyết tâm chính trị của người đứng đầu cơ quan đơn vị; việc xác định kê khai cần công tâm, trung thực mới mang lại kết quả mong muốn. Bởi hiện nay vẫn tồn tại tư tưởng không muốn thay đổi cơ chế cũ, đó là việc bố trí, sử dụng công chức, viên chức dựa trên thâm niên, kinh nghiệm công tác. Công chức có “vào” mà không có “ra” dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu cán bộ nhưng để tinh giản những cán bộ không được việc là rất khó. Xác định vị trí việc làm là cơ sở và căn cứ để thay đổi cơ chế quản lý đội ngũ công chức, viên chức, sẽ trả lời được câu hỏi trong cơ quan tổ chức của chúng ta có bao nhiêu vị trí việc làm. Mỗi vị trí việc làm cần bao nhiêu người để đảm nhiệm vị trí đó? Xác định được đơn vị cần bao nhiêu nhân sự mới có thể xóa bỏ hoàn toàn cơ chế xin - cho, không phân định rõ người làm tốt và không làm được việc.
| Xác định vị trí việc làm liệu có sàng lọc được một bộ phận công chức “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”? - việc này tồn tại có nhiều nguyên nhân song trước hết là do người đứng đầu cơ quan, đơn vị đó buông lỏng, yếu kém trong công tác quản lý, chưa làm tốt việc phân công nhiệm vụ, có người phải đảm nhiệm khá nhiều việc, trong khi có người lại không rõ việc mình được giao; hoặc có việc lại giao nhiều người cùng đảm nhiệm... Điều quan trọng là từng cán bộ, viên chức phải thực hiện nghiêm túc kê khai công việc đang đảm nhận; các cơ quan, đơn vị rà soát lại đội ngũ để đối chiếu với tiêu chuẩn, bố trí lại cho phù hợp; trên cơ sở đó, phát hiện những trường hợp thuộc diện dôi dư cần đưa ra khỏi bộ máy cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, việc làm này sẽ có nhiều khó khăn, đòi hỏi cấp ủy, người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải có quyết tâm cao, có thời gian, lộ trình phù hợp. |
Theo hướng dẫn thực hiện đề án, việc xác định vị trí việc làm được cụ thể hóa thành 8 bước cơ bản. Chẳng hạn, công chức A, hoặc bộ phận B phải mô tả cụ thể công việc theo chức năng, nhiệm vụ được giao gồm những phần việc nào; căn cứ theo mô tả đó sẽ xây dựng khung năng lực, xác định việc nào cần bố trí người có trình độ, khả năng phù hợp… Việc làm này là căn cứ để tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ công chức. Trong thực tế, khi triển khai thí điểm đề án Xác định vị trí việc làm tại hai cơ quan là Bộ Nội vụ và Bảo hiểm xã hội Việt Nam đã dẫn đến việc “phình” quỹ biên chế lên hàng trăm người, điều này dấy lên lo ngại là sẽ có xảy ra tình trạng tăng quỹ biên chế… “Cần phải xóa bỏ tư duy đó, phải hiểu rằng xác định vị trí việc làm không phải là cơ sở để tăng biên chế, mà để xác định số lượng người đó là phù hợp với chức năng, khối lượng công việc, phạm vi quản lý của đơn vị đó. Trong quá trình thực hiện, có thể có nơi thiếu biên chế, nhưng nếu xác định đúng, chắc chắn sẽ thừa biên chế. Do vậy, cách làm, lộ trình có thể dài, khó khăn” - ông Trần Ngọc Hòa chia sẻ. Một thực trạng nữa là một số đơn vị dù quỹ biên chế không sử dụng hết nhưng vẫn “kêu” thiếu, tiếp tục xin; trong khi đó, bộ máy càng cồng kềnh, thiếu năng động…
Ưu điểm của việc xác định vị trí việc làm được cơ quan đề xuất xác định rất rõ: là công cụ rất quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp các tổ chức tuyển chọn được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của công việc, thiết kế các chương trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo theo yêu cầu đặt ra của lĩnh vực đó, đánh giá mức độ quan trọng của từng công việc trong một tổ chức, tránh được sự chồng chéo trong chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận. Đồng thời là căn cứ để thực hiện việc đánh giá người lao động một cách chính xác, khách quan, công bằng, và là cơ sở để trả lương, thưởng phù hợp với công việc. Vấn đề đặt ra là “giải quyết” những người lâu nay làm việc không hiệu quả, không đúng chuyên môn vốn tồn tại khá nhiều trong các đơn vị công lập như thế nào là bài toán khó phải tiếp tục nghiên cứu.
Cũng theo Sở Nội vụ, quỹ biên chế hành chính mà Bộ Nội vụ giao cho mỗi huyện khoảng 65 biên chế, nhiều nơi đang sử dụng khoảng 70 đến 80 biên chế, trong khi ở Quảng Nam không hiếm các địa phương đang sử dụng đến 100 biên chế mà vẫn kêu thiếu. Theo tinh thần chỉ đạo của Trung ương và UBND tỉnh, từ nay đến năm 2016 không tăng biên chế, chỉ tăng biên chế khi thành lập tổ chức mới hoặc cơ quan đơn vị được cấp có thẩm quyền giao tăng nhiệm vụ. Sở Nội vụ đã hướng dẫn các sở, cơ quan, đơn vị căn cứ vào tổng biên chế đã được UBND tỉnh giao năm 2013 để xây dựng đề án. Tư tưởng chỉ đạo là xác định vị trí việc làm để phân công nhiệm vụ bảo đảm hợp lý nhưng không tăng thêm biên chế đã giao…
DOÃN HOÀNG