Bàn về thu hút nhân tài

Một xã hội nói chung hay một đơn vị nói riêng, muốn có được sự phát triển vững bền, bên cạnh yếu tố cơ sở vật chất làm nền tảng, phải lấy yếu tố con người làm trung tâm. Vì thế chính sách thu hút nhân tài được quan tâm hơn bao giờ hết. Trong giới hạn của bài viết này, chúng tôi chỉ nói về vấn đề thu hút nhân tài trong cơ quan đơn vị, phạm vi đề cập tuy nhỏ nhưng mang tầm chiến lược, là hạt nhân thúc đẩy sự phát triển.

Bất cứ đơn vị nào cũng vậy, trong những kỳ sơ kết hay tổng kết bao giờ cũng đưa ra các nguyên nhân gây nên những hạn chế, trong đó có vấn đề thiếu nhân lực, hoặc có nhân lực nhưng khả năng thì hạn chế, cần được đào tạo. Nhưng ít có nơi nào đưa ra được một đề án cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực của chính đơn vị mình, có chăng thì mang tính hình thức hoặc là dựa theo các chính sách thu hút của địa phương hay của ngành.

Thiết lập và quyết tâm thực hiện “đề án” phát triển nguồn nhân lực chính là việc làm cần thiết thể hiện sự quan tâm vì ngày mai. Trước hết phải rà soát lại từng bộ phận để xác định rõ cơ quan đơn vị mình đang ở đâu, đã làm được gì, cần phải bổ sung những gì về nhân lực và kỹ thuật trong tương lai gần và xa. Sau đó mới đưa ra được con số cụ thể cần thu nhận để tránh tình trạng lãng phí về con người hoặc trang thiết bị. Sau đó xem xét lại nguồn tài chính, cân đối thu chi đảm bảo cho đời sống của nhân viên và duy trì hoạt động của đơn vị.

Điểm nhắm về nhân lực đầu tiên là sinh viên ở các trường đại học, cao đẳng hoặc dạy nghề thuộc lĩnh vực mà đơn vị đang cần. Tuy nhiên phải biết khoanh vùng để tìm những người vừa có tâm, vừa có tài thật sự cần thiết cho nhu cầu của đơn vị. Để tìm được họ không phải là dễ, mà phải đòi hỏi người đi tìm người tài trước tiên cũng là người tài, bởi vì chỉ có họ mới nhận ra những cái hay, những điểm ưu tú của người khác, chọn lọc một cách công tâm, vượt qua các định kiến cá nhân, vì tương lai của đơn vị.

Khi chúng ta tuyên truyền kêu gọi người tài, cần phải nắm bắt được những nhu cầu, niềm đam mê, sở trường của họ để có cam kết thích hợp, cụ thể, ví dụ như ổn định cuộc sống, tạo các cơ hội phát triển và đảm bảo các nhu cầu an sinh xã hội. Cần chú ý rằng “cam kết” hoặc đã “hứa hẹn” chứ không phải là “quảng cáo”, vì vậy cho nên phải sát với thực tế, có tính khả thi, để sau này khi thực hiện tránh tình trạng lúng túng, hình thức… dễ gây nên thất vọng.

Trong lời kêu gọi thu hút người tài, cũng cần phải nêu trung thực những khó khăn thách thức của đơn vị hiện nay và sắp đến, những điều kiện chưa đảm bảo, những điều cần thay đổi… người tài sẽ cảm thấy mình thật quan trọng và sẽ vô cùng thích thú khi được tham gia thảo luận để đưa ra các chính sách nhằm thay đổi tình hình, và khi về công tác họ sẽ cùng chúng ta vượt qua những khó khăn đó.

Thu hút người tài đã khó, việc giữ chân người tài càng khó hơn. Bên cạnh những khoản ưu đãi, điều cần thiết nhất là tạo một môi trường làm việc văn hóa, thân thiện, hấp dẫn và thường xuyên đổi mới, có tính hợp tác cao. Điều này có nghĩa là những người mới sẽ được thu hút bởi phong cách làm việc của những người hiện tại,  đây là nội dung cốt lõi thứ nhất để người tài gắn bó lâu dài với đơn vị.

Tuy nhiên, tư tưởng có thể dễ dao động bởi nhiều tác động của môi trường làm việc, của cuộc sống, đặc biệt đối với những người trẻ tuổi, xa nhà, chưa có sự ràng buộc về mặt xã hội cũng như về tình cảm. Để khắc phục điều này, nhà quản lý đơn vị cần phải thường xuyên tiếp cận tìm hiểu, tâm sự, phân tích các vướng mắc, nắm bắt kịp thời các tâm tư, nguyện vọng, nhu cầu của mọi người, và giải quyết được nếu có thể; còn nếu chưa thể thì chia sẻ, động viên. Có thể họ chưa đạt được nguyện vọng, nhưng ít ra cũng cảm thấy được quan tâm và chia sẻ, đó chính là liều thuốc hiệu nghiệm để họ vượt qua những vướng mắc tạm thời.

Một điều quan trọng nữa là phải giúp người tài nhận ra các cơ hội để phát triển bản thân, phát huy các sở trường sẵn có, phải tạo điều kiện cho họ va chạm với nhiều vị trí để tự tìm ra sở trường đích thực của mình, kể cả chức năng quản lý.

DƯƠNG CHÍ LỰC