"Máy soi" năng lực cán bộ?

Trong dự luật nói trên, ở chương 5 về “công chức”, có hẳn mục 3 “đánh giá công chức”, nêu các nội dung thường gặp như đánh giá về “phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc”, hay “tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ”.

Điểm hàm chứa nội dung mới là xác định đánh giá dựa trên vị trí việc làm và có thể định lượng được, như “căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm, bảng mô tả công việc, kế hoạch công tác hàng năm, kết quả thực hiện nhiệm vụ bằng sản phẩm cụ thể, tiến độ và chất lượng”. Tuy nhiên muốn biến điểm này thành cơ sở đánh giá năng lực cán bộ thì phải có công cụ, nôm na là “máy soi” cho kết quả tương đối chuẩn xác mới được.

Một trong những công cụ đáng quan tâm mà Bộ Nội vụ đề xuất là việc áp dụng KPI (Key Perfomance Indicator - chỉ số đánh giá hiệu suất) để đánh giá công chức về kết quả làm việc trên cơ sở đo lường bằng số lượng, chất lượng và tiến độ sản phẩm. Với công cụ này thì cần một phần mềm công nghệ để đo đếm, và nhiều người hi vọng sẽ đánh giá công bằng, loại bỏ yếu tố “cảm tính”, những “định tính” mơ hồ.

Song, như một số chuyên gia phân tích, việc thiết lập KPI không hề đơn giản, bởi đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực, khả năng dự đoán các hệ quả không mong muốn, và trên hết là sự công tâm.

Tình huống có thể xảy ra là người thiết lập KPI chỉ chăm chăm tạo ra các chỉ số dễ đo lường thì vô tình khuyến khích công chức “chạy theo số liệu” thay vì tập trung vào chất lượng công việc. Ngược lại, nếu KPI quá phức tạp, việc thu thập dữ liệu và đánh giá có thể trở thành gánh nặng, khó thực thi.

Đặc biệt dữ liệu đầu vào để dùng KPI đánh giá là rất quan trọng, nếu nhập không đúng sẽ cho kết quả sai, và nếu chỉ tập trung dữ liệu về số lượng mà bỏ qua chất lượng, kết quả là những con số ấn tượng trên giấy tờ mà sẽ không giá trị gì nhiều.

Có ví dụ khá ấn tượng rằng nếu phần mềm đánh giá công chức dựa trên KPI là số lượng văn bản được xử lý mỗi tháng của một người là số văn bản họ được giao hoàn thành, nhưng chất lượng của các văn bản đó không được xem xét sẽ không thực sự phản ánh hiệu quả công việc.

Phần mềm chỉ làm đúng vai trò là đếm số văn bản và đưa ra kết quả, còn đánh giá chất lượng “số văn bản” là một KPI quan trọng thì vẫn phải phụ thuộc người “cầm cân nẩy mực”.

Chưa kể, so chiếu thế nào giữa người hoàn thành 100 văn bản thông thường, với người soạn 1 văn bản có tính chiến lược như đề án, dự án, chương trình phát triển dài hạn?

Như vậy, KPI là công cụ cần thiết có thể áp dụng, nhưng còn cần thêm nhiều công cụ đo đếm, phân tích khác mới có thể đánh giá đúng năng lực cán bộ trên cơ sở vị trí việc làm.

Và điều chắc chắn rằng dù phần mềm có hiện đại đến đâu, như KPI được thiết kế tinh vi đến mức nào, thì hiệu quả thực sự của hệ thống đánh giá vẫn phụ thuộc vào lòng tin và trách nhiệm của những người tham gia vận hành.

Nói về lòng tin và trách nhiệm trong đánh giá cán bộ, khiến tôi nhớ câu chuyện cũ ở các hợp tác xã và doanh nghiệp nhà nước đã nẩy sinh ra tình huống khá… tiếu lâm.

Người ta đã đặt vè về các ông chủ nhiệm rằng “mỗi người làm việc bằng hai/để cho chủ nhiệm sắm đài, xây sân”, hay “mỗi người làm việc bằng ba/để cho giám đốc xây nhà, sắm xe”.

Đó là khi người sử dụng lao động, thủ trưởng, lãnh đạo hô hào trách nhiệm công việc chung nhưng vì lợi ích riêng, không công tâm trong đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của cả bộ máy cán bộ, dẫn đến phân phối thành quả không công bằng, sẽ làm mất lòng tin.

Thiết kế một hệ thống “máy soi’ năng lực cán bộ thế nào để không chỉ trước mắt phục vụ “tinh gọn bộ máy hiệu năng, hiệu lực hiệu quả” mà còn cho cả lâu dài vì sự phát triển, thúc đẩy sự tiến bộ và phục vụ lợi ích chung. Một thử thách không hề đơn giản nhưng cần có biết bao!