Cải cách hành chính: Trọng tâm vẫn là con người

PGS-TS. Ngô Thành Can - chuyên viên cao cấp, Khoa Tổ chức và quản lý nhân sự Học viện Hành chính quốc gia là người dành nhiều tâm huyết nghiên cứu về vấn đề công chức và cải cách hành chính (CCHC), công vụ. Nhân chuyến công tác, giảng dạy các lớp cán bộ do Sở Nội vụ Quảng Nam phối hợp với Học viện Hành chính quốc gia tổ chức tại TP.Tam Kỳ, ông đã có cuộc trao đổi với Báo Quảng Nam chung quanh nội dung này.

* Thưa PGS-TS. Ngô Thành Can, hướng đến nền hành chính hiệu lực, hiệu quả tất yếu phải CCHC; song, trong công tác này, khâu nào là quan trọng?

PGS-TS. Ngô Thành Can.

PGS-TS. Ngô Thành Can: Tôi đánh giá cao những nỗ lực CCHC của chúng ta thời gian qua, nhất là cơ chế “một cửa” đã ghi được dấu ấn, có sự đột phá với công chúng. Cách giải quyết công việc của các cơ quan công quyền đã chủ động hơn. Trên thực tế, một số chỉ số về CCHC được công bố thời gian qua cho thấy khu vực hành chính công đã có sự chuyển mình. Dù vậy, CCHC đã có sự tiến bộ nhưng cũng chỉ thực hiện theo phong trào mà chưa có kết quả thuyết phục. Chúng ta mất nhiều công sức đầu tư về hình thức, mở “một cửa”, có đăng ký có giải quyết, nhưng hoạt động vẫn còn phức tạp. Người đến làm thủ tục hành chính không phải cứ đặt vào “một cửa” là xong. Thực tế muốn công việc êm xuôi còn phải thêm nhiều “động tác” nữa. Cải cách thủ tục, đổi mới cơ chế nhưng nền tảng cán bộ, yếu tố con người không thay đổi. Như vậy CCHC có chuyển biến nhưng chưa thực sự tốt. Vai trò quan trọng trong CCHC vẫn là con người. Thủ tục cũng do con người làm ra. Nếu mỗi cán bộ không thật tâm thì mọi chuyện sẽ trở nên phức tạp.

* Như vậy cốt lõi vấn đề CCHC là cải cách chất lượng công chức, thưa ông?

PGS-TS. Ngô Thành Can: Chúng ta đặt ra tiêu chí công vụ năng động và hiệu quả, cũng đồng nghĩa đòi hỏi công chức năng động hiệu quả. Tôi cho rằng kỷ luật, kỷ cương của công chức chưa nghiêm là do tư tưởng “đã vào công chức, dù thế nào cũng không sa thải được”. Cái dở hệ thống của chúng ta là vào - ra, khen thưởng - kỷ luật đều rất khó. Đó là do đặc điểm của hệ thống nhân sự của ta - hệ thống chức nghiệp. Hệ thống này bảo trợ công chức làm việc suốt đời, các đoàn thể, các cá nhân bênh nhau. Chính vì thế rất khó để kỷ luật “thẳng tay” đối với một cá nhân cụ thể.

Theo PGS-TS. Ngô Thành Can, vai trò quan trọng trong CCHC vẫn là con người. TRONG ẢNH: “Một cửa” ở Điện Bàn.

Một số chính sách của ta về khen thưởng có vấn đề. Tôi lấy ví dụ, nếu một cá nhân trong đơn vị bị kỷ luật thì cả tổ chức mất khen thưởng. Chính vì thế nảy sinh tâm lý “không nỡ”. Tôi nghĩ kiểu xếp loại con người (người kém một chút được vớt lên trung bình, người khá lui xuống một chút để được trung bình…) là chưa công bằng. Khen thưởng - kỷ luật của ta không có quy định cụ thể.

Nói đến cải cách công chức, phải từ gốc là cải cách hệ thống công vụ (hệ thống việc làm) và cải cách con người. Hệ thống công vụ cần đáp ứng vị trí việc làm, năng lực theo việc làm. Ai có năng lực thế nào thì được bổ nhiệm vào vị trí đó. Tiếp theo đó, cái gì cũng do con người làm ra. Tôi ví dụ như có nhiều chính sách trên trời là do con người yếu kém, con người không có năng lực thực tế. Bởi thế công chức vừa “hồng” vừa “chuyên” là cần thiết.

* Để có công chức vừa “hồng” vừa “chuyên”, ông nghĩ gì về câu chuyện thi tuyển?

PGS-TS. Ngô Thành Can: Gần đây ta nói rất nhiều về thi cử. Liên quan đến cán bộ lãnh đạo, công chức bình thường và nâng ngạch đều cần thi.

Thi lãnh đạo là một cái hay, cái này tôi không chê được. Việc một người giỏi hay kém đều được công khai, yếu tố may mắn ít.

Thi công chức trên máy là việc sau khi làm có kết quả luôn. Tức là phù hợp nhưng có những nguy cơ như biết trước đề, chạy chỗ “ngon” để công chức ngồi.

Thi nâng ngạch cũng là một biện pháp hay, tuy nhiên sẽ có những cách lách như chọn người hy sinh để cho một số người được…

Đó là tín hiệu tốt nhưng chưa phải là từ gốc…

* Vậy từ  gốc là ở đâu thưa ông?

PGS-TS. Ngô Thành Can: Theo tôi, cơ quan nhà nước muốn thu hút những người có trình độ, năng lực cao cần phải cải cách trên 3 lĩnh vực. Thứ nhất, cải cách việc tuyển dụng công chức. Tuyển dụng cần qua 2 vòng. Vòng 1: thi viết, để chọn ra những người đủ kiến thức chung, nền tảng về công vụ. Vòng 2: kiểm tra trình độ chuyên môn và các năng lực liên quan cần thiết qua phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý, thẩm tra lý lịch cá nhân, sức khỏe và gặp gỡ trực tiếp với lãnh đạo đơn vị sử dụng công chức.

Thứ hai, cải cách công tác bổ nhiệm cán bộ. Các vị trí bổ nhiệm cần được thông báo công khai, rộng rãi để mọi người có đủ tiêu chuẩn đều được tham gia.

Thứ ba, cải cách khâu đánh giá công chức. Cần có bản phân công công việc cho công chức để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức.

Bên cạnh đó, cần cải cách việc trả lương cho công chức. Nên đánh giá đúng công sức công chức, không cào bằng...

* Xin chân thành cảm ơn PGS-TS. Ngô Thành Can!

VÕ VĂN TRƯỜNG (thực hiện)